รูปแบบการปฏิบัติงานทางไกลที่ช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพในการทำงานตามประสบการณ์ของกลุ่มพนักงานประจำระดับผู้จัดการในภาคอุตสาหกรรม
A Remote Working Model Enhancing Work Efficiency According to Managers’ Experience in Industrial Sector
Abstract
งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษารูปแบบการปฏิบัติงานทางไกล (Remote Work Model) ที่ช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพตามประสบการณ์ของผู้จัดการในภาคอุตสาหกรรม ประชากร ได้แก่ กลุ่มพนักงานประจำระดับผู้จัดการ 45 คน โดยเป็นการวิจัยเชิงผสมผสานเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสอบถาม ผ่านหน้าเว็บไซต์และการสนทนาเชิงกลยุทธ์ (Strategic Conversation) การวิเคราะห์ข้อมูลใช้วิธีการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา และการวิเคราะห์กึ่งสถิติ (Quasi-statistic) ได้แก่ ค่าร้อยละ ผลการศึกษาพบว่า กลุ่มพนักงานประจำระดับผู้จัดการให้รูปแบบการปฏิบัติงานแบบผสมผสาน (Mix Online-Onsite หรือ Hybrid Work) เป็นรูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากสุด คิดเป็นร้อยละ 91 รองลงมาได้แก่ รูปแบบการปฏิบัติงานแบบ Onsite คิดเป็นร้อยละ 7 ส่วนความสนใจในรูปแบบการปฏิบัติงานแบบ Online อย่างเดียว เป็นลำดับต่ำที่สุด คิดเป็นร้อยละ 2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากการสนทนาเชิงกลยุทธ์ ได้ปัจจัยที่ช่วยเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน ได้แก่ ด้านความสมดุลของงานและการดำเนินชีวิต (Work-life Balance) ด้านการบริหารงาน (Job Management) ด้านการปฏิบัติงาน (Work Performance) ด้านเวลาและค่าใช้จ่าย (Time and Budget)
The purpose of this research was to study the remote working model and work effectiveness. The participants were 45 managers participated in development of training programs. The research was a mixed method of quantitative and qualitative methods. The research tools were a questionnaire through the website www.mentimeter.com and a strategic conversation technique. Data were analyzed by a quasi-statistic of frequency and percentages. The result showed that 91 percent of the managers revealed that the mix of online-and-onsite or hybrid work was the most effective model, followed 7 percent was onsite-only model and 2 percent was online-only model. The result from strategic discussions revealed that the factors that enhance work efficiency were Work-life Balance, Job Management, Work Performance, and Time and Budget.
Keywords
[1] Phaopat, N. (2021). Opportunities and Challenges in Post COVID-19 Era for Sustainable Human Resource Management and Development. Manpower Potential Development Institute Journal for Eastern Economic Corridor, 1(1), 24-41. (in Thai).
[2] Deloitte. (2021). Remote Work: The Road to The Future-Transformation of The Global Workforce. Deloitte. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Tax/dttl-remote-work-the-road-to-the-future.pdf (in Thai).
[3] KPMG. (2022). Current Trends in Remote Working: Work from Anywhere. https://Assets.Kpmg.Com/Content/Dam/Kpmg/Bg/Pdf/Current-Trends-In-Remote-Working.Pdf
[4] Javaid, M., Haleem, A., Singh, R. P., & Suman, R. (2022). Enabling Flexible Manufacturing System (FMS) Through the Applications of Industry 4.0 Technologies. Internet of Things and Cyber-Physical Systems, 2, 49-62. https://doi.org/10.1016/j.iotcps.2022.05.005
[5] KPMG. (2022). Work from Anywhere: Enabling Your International Remote Workforce Today. https://Assets.Kpmg.Com/Content/Dam/Kpmg/Xx/Pdf/2022/06/Work-From-Anywhere-Brochure.pdf
[6] Anunthawichak, S., Phiphopaekasit, P., & Pumim, A. (2022). Structural Equation Model of Causal Readiness to Work from Home Factors Affecting Productivity and Job Satisfaction of IT Staffs in Bangkok. Journal of Humanities and Social Sciences Thonburi University, 16(1), 68-78. (in Thai)
[7] Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving Effective Remote Working During The COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective. Applied Psychology: An International Review, 70(1), 16-50. https://doi.org/10.1111/Apps.12290
[8] Srithanyarat, D. (2019). Strategic human resource system for organization development. Bangkok: National Institute of Development Administration. (in Thai).
[9] Camp, K. M., Young, M., & Bushardt, S. C. (2022). A Millennial Manager Skills Model for The New Remote Work Environment. Management Research Review, 45(5), 635-648. https://doi.org/10.11.08/MRR-01-2021-0076
[10] Janpla, J., Sratongma, S., & Jaiaree, P. (2022). Job Satisfaction, Job Burnout, And Intention to Resign:A Case Study of Work from Home Employees in Nakhon Pathom Province. Sripatum Chonburi Academic Journal, 19(2). 72-83. (in Thai).
[11] Kimlengchiu, K., & Srisilaruk, R. (2022). Strategic Human Resource Management in The New Normal of The Manufacturing Industrial Enterprises in The Chonburi Industrial Estate. RMUTSB Acad. J. (Humanities and Social Sciences), 7(2), 225-248. (in Thai).
[12] Soros, B. (2012). Research Methods in Human Resource and Organization Development. Faculty of Human Resource Development National Institute of Development Administration.
[13] Kyprianou, C., Graebner, M. E., & Rindova, V. (2016). Strategic Conversations: Methods For Data Collection And Analysis. In K. D. Elsbach & R. M. Kramwer (Eds.), Handbook of qualitative organizational research: Innovative pathways and methods. New York, NY: Routledge.
[14] Ramdhan, R. M., Winarno, A., Kisahwan, D., & Hermana, D. (2022). Corporate Social Responsibility Internal as A Predictor for Motivation to Serve, Normative Commitment, And Adaptive Performance Among State-Owned Enterprises’ Employee. Cogent Business & Management, 9(1), 2093486. https://doi.org/10.1080/23311975.2022.2093486
[15] Hurst, R. R., & P. Pattath. (2019). Organizational Identity In Acculturation In Cross-Border Acquisitions: Implications For HRD Practitioners In Global M&A. Human Resource Development International, 22(1), 44-67. https://doi.org/10.1080/13678868.2018.1488487
[16] Akaraworn, J. (2022). Human Resources 5.0. Bangkok: Kornkanok Printing. (in Thai).
DOI: 10.14416/j.bid.2023.08.001
Refbacks
- There are currently no refbacks.