การพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิผลของส่วนงานบริหารทรัพยากรบุคคล กรณีศึกษา บริษัท เอ็นแอล ดีเวลลอปเมนต์ จำกัด (มหาชน)Development of Human Resource Key Performance Indicators: A Case Study of NL Development Public Company Limited

Abstract

การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพมีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาลักษณะขององค์กร ตัวชี้วัดประสิทธิผลการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมและศักยภาพ และการประเมินแบบสมดุล (Scorecards) ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ปี 2562 2) เพื่อพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิผลของส่วนงานบริหารทรัพยากรบุคคล กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษา คือ พนักงานในส่วนงานบริหารทรัพยากรบุคคล จำนวน 7 คน โดยเป็นการเลือกแบบเฉพาะเจาะจง เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา คือ แบบสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ผลการศึกษาพบว่า การพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิผลของส่วนงานบริหารทรัพยากรบุคคล 4 มุมมองตามทฤษฎีการประเมินแบบสมดุล (Balanced Scorecard Theory) ประกอบด้วยตัวชี้วัด 27 ตัวชี้วัด 4 ด้านมุมมอง ดังนี้ 1) ด้านการเงิน มี 3 ตัวชี้วัดสำคัญ ได้แก่ 1.1) การควบคุมงบประมาณค่าบุคลากรของส่วนบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ 1.2) การควบคุมงบประมาณค่าดำเนินการของส่วนบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ และ 1.3) การลดต้นทุนในอัตราการจ้าง 2) ด้านลูกค้ามี 3 ตัวชี้วัดสำคัญ ได้แก่ 2.1) ความพึงพอใจของผู้ใช้บริการด้านสวัสดิการ 2.2) ความพึงพอใจของผู้เข้าร่วมฝึกอบรมและพัฒนา และ 2.3) การประเมินความพึงพอใจในการส่งมอบแรงงาน 3) ด้านกระบวนการภายในมี 18 ตัวชี้วัดโดย 3 ตัวชี้วัดที่สำคัญ ได้แก่ 3.1) การดำเนินการสรรหาบุคลากรในตำแหน่งงานตามแผนงบประมาณและแผนกำลังคน 3.2) การตรวจสอบคุณสมบัติของผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกก่อนการเริ่มงาน และ 3.3) ความถูกต้องครบถ้วนของข้อมูลการจัดทำค่าตอบแทนและสวัสดิการ และ 4) ด้านการเรียนรู้และพัฒนามี 3 ตัวชี้วัดสำคัญ ได้แก่ 4.1) การดำเนินงานด้านระบบการจัดการคุณภาพ (ISO 9001 : 2015) ตามแผนงาน 4.2) การส่งเสริมบุคลากรให้รับรู้และเข้าใจในค่านิยมร่วมขององค์กร และ 4.3) การนำสื่อดิจิทัลเพื่อส่งเสริมและสนับสนุนการพัฒนาความสามารถของบุคลากรในยุค 4.0

The purposes of this qualitative research were 1) to investigate organizational characteristics, efficiency indicators, SWOT analysis and HR Scorecards for the HR department of the year 2019; and 2) to develop efficiency indicators for human resource key performance indicators for the HR department. The participants were 7 purposive employees working in the HR Department. The qualitative data were obtained by using structured interviews. As results, the 4 HR Key Performance Indicators (HR KPIs) constituted 27 indicators according to Balanced Scored Theory: 1) Financial perspective with 3 indicators: 1.1) HR budgeting strategy to ensure effective HR management; 1.2) Budget control for greater efficiency in HR Operations; and 1.3) Reducing recruitment costs. 2) Customer perspective with 3 indicators: 2.1) Satisfaction among welfare recipients; 2.2) Satisfaction among training participants; and 2.3) Satisfaction assessment of labor delivery. 3) Internal process perspective with18 indicators, the 3 essential keys were 3.1) Job recruitment operations according to budget plan and manpower planning; 3.2) Candidate's education verification from the beginning; and 3.3) Completeness and accuracy of any information involving policy on employees’ compensation and benefits. 4) Learning and Development Perspective with 3 key performance indicators: 4.1) Implementation of quality management system based on the ISO 9001: 2015 standards; 4.2) Encouraging personnel to understand and recognize the organization's core values; and 4.3) Digital media adoption and engagement for employee empowerment in the Industry 4.0 Era.